Todos no mesmo barco?


Você já deve ter ouvido a expressão "estamos todo mesmo barco!" quando alguém se refere a fazer parte de uma mesma equipe ou grupo de trabalho. Porém, a realidade nas instituições por todo o mundo mostra que as pessoas até podem estar no mesmo barco, mas bem poucas estão remando ou mesmo querendo estar ali.

Segundo pesquisas de instituições como a Gallup e a Towers-Watson, entre outras, o percentual mundial de empregados realmente engajados está entre 15% e 25%. Os que figuram como “não engajados” estão entre 60% a 70%, e cerca de 20% estão “ativamente desengajados”. Esses últimos são aqueles que, além de não estarem comprometidos, acabam minando seus líderes, seus pares e até trabalham contra o time.

Baseado nesses números, desenhei a charge que ilustra este artigo. Olhe para ela, novamente. A questão do engajamento nas empresas é como uma equipe, dentro de um barco, rio acima: das dez pessoas na embarcação, apenas duas estão remando, com visível esforço. Seis, estão apenas curtindo a viagem. As duas que restam, além de não remarem, estão tentando afundar o barco.

Mas por que TANTA falta de comprometimento, nas organizações?

Em um estudo conduzido pela Gallup em diferentes países, foi feita a seguinte pergunta para quase 11 mil profissionais: Você gosta do que faz todo dia? Apenas 20% das pessoas responderam com um sonoro “sim”. Em outra pesquisa, a pergunta foi: Em seu trabalho, você tem a oportunidade de fazer todos os dias o que faz de melhor? Uma vez mais, somente 20% dos entrevistados responderam positivamente.

Então, veja como é algo preocupante: cerca de 80% das pessoas que trabalham nas empresas não gostam do que fazem e sentem que não têm a chance de empregar seus talentos, no trabalho. É muita gente insatisfeita.

Esperando o sinal tocar

Lembra-se de quando você era criança e, na escola, aguardava com ansiedade a hora do sinal tocar, anunciando que uma aula chata terminara? Pois é, mais de dois terços de trabalhadores pelo mundo agem dessa forma: vivem esperando pelo final do dia, pelo final da semana, pelo início das férias.

Esse comportamento acaba sendo maléfico para a saúde: estudos mostram que pessoas sem comprometimento estão mais suscetíveis a ficarem doentes, a sofrerem mais com o estresse e até mesmo a caírem em estado depressivo.

O impacto da liderança na geração de comprometimento

Acredito que muitos gestores não tenham consciência de um fato, estatisticamente comprovado: o nível de engajamento dos colaboradores está diretamente ligado à maneira como o líder se relaciona com cada membro da equipe. Por trás da maioria dos fatores que geram desengajamento está a atuação – ou a falta de atuação – da liderança.

Um estudo de 2008 do Departamento de Economia da Universidade de Princeton, Estados Unidos, mapeou o que as pessoas faziam com seu tempo, com quem o gastavam e como se sentiam ao longo do dia. Uma das descobertas mais interessantes: para a maioria dos participantes da pesquisa, o pior momento do dia era o que passavam com seu chefe! Mesmo quando comparado com tarefas específicas e geralmente muito chatas como faxina ou afazeres domésticos, o tempo compartilhado com o gestor obteve a pior classificação.

Outro estudo, com 3.000 trabalhadores na Suécia, mostrou que aqueles que consideravam seu gestor incompetente tinham maior risco de ter sérios problemas cardíacos. Se o empregado convivesse com esse chefe ruim por 4 anos, os riscos aumentavam ainda mais.

Além dos prejuízos e desgastes que uma má liderança traz, dá até para dizer que líder incompetente... mata.

Melhorando o nível de engajamento de sua equipe

Então, o que fazer? Mesmo que você não ande por aí deixando o povo doente, nem sendo a pessoa responsável pelos piores momentos do dia de quem compõe sua equipe, ainda assim, o quadro é preocupante, não acha? Ou será que as estatísticas que lhe mostrei neste artigo aplicam-se somente às empresas dos outros?

Se você é um gestor, como pode aumentar o nível de engajamento das pessoas de sua equipe – e, consequentemente, os resultados que você almejar alcançar?

Existem algumas ações possíveis, com metodologias e técnicas que trabalho detalhadamente em um programa de treinamento chamado Líder Eficaz, Equipe Engajada. Nele, contemplo as necessidades específicas da empresa e do ambiente de trabalho no qual os líderes participantes estão inseridos.

Porém, há dois pontos que você pode aprimorar, desde já:

1 – Conheça as pessoas de sua equipe, fornecendo-lhes atenção individualizada.

As pessoas querem atenção. Segundo um estudo da Gallup, o grupo de funcionários mais descomprometido é aquele a quem o gestor imediato não fornece atenção. Quando o liderado sente que seu gestor o ignora, as chances de estar ativamente sem comprometimento aumentam muito. Para você ter ideia, mesmo quando o gerente foca os pontos fracos do funcionário, somente cobrando desempenho ou pegando no pé, as chances de estar totalmente desengajado caem praticamente pela metade. Também é preciso conhecer, de fato, cada membro do time. Para tanto, melhorar a habilidade e a disposição de escutar é importante.

2 – Identifique os talentos e invista nos pontos fortes.

Se prestar atenção no funcionário, ainda que enfatizando pontos fracos, já diminui consideravelmente as chances da equipe sentir-se desengajada, imagine o que acontece quando o gerente direciona sua atenção para os pontos fortes. Sabe para quanto cai a chance do colaborador estar ativamente desengajado? Para 1%, ou seja, em cada 100 trabalhadores, apenas 1 pode estar desengajado. Além disso, quando a pessoa sente que não tem oportunidade de fazer aquilo que sabe fazer melhor, sente-se desmotivada, como você leu no início deste artigo.

Então, vale muito a pena procurar conhecer os talentos de cada jogador de seu time, criar oportunidades para que possam ser postos em prática e ajudar a lapidá-los. Quando isso acontece, todos ganham; o funcionário, a equipe, você, a empresa. Afinal, pessoas que usam seus pontos fortes no trabalho tornam-se muito mais comprometidas. Percebe como tudo se encaixa?

Líder que gera comprometimento, promove resultados superiores

Termino citando Jim Harter, cientista-chefe da Gallup que está à frente de inúmeras pesquisas sobre gestão e práticas internacionais, além de autor de livros e estudos de sucesso. Em uma entrevista que li recentemente, perguntam-lhe sobre as qualidades procuradas em um líder de hoje, nas empresas. Harter descreve os gerentes mais eficazes como sendo profundamente atenciosos – capazes de ver, apoiar e adaptar-se às diferenças entre as pessoas. Facilitam o trabalho colaborativo entre membros de equipe, fornecem uma direção clara, estabelecem boas medidas de acompanhamento e aceitam a responsabilidade de maximizar o potencial completo de cada funcionário.

Em última análise, o gestor diferenciado é que alguém que compreende que, quanto mais faz pelas pessoas, mais sucesso ele próprio alcança. Harter afirma: “Os dados comprovam isso; fazer o que é certo para as pessoas revela-se ser o ideal para a organização.”

Douglas Peternela

Treinador e palestrante que sempre se empolga quando o assunto é inspirar líderes


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